被“末位淘汰”解雇，合法吗？
“末位淘汰”是目前很多公司都会采用的，用于业务岗绩效考核的规章制度。但是在法律规定的范畴内，“末位淘汰”是否行的通，企业是否可以用“末位淘汰”的规则来辞退业绩排在末端的员工，让我们一起来了解一下。
首先，我们了解一下“末位淘汰”的起源，“末位淘汰”源于GE公司（美国通用电气公司）前CEO杰克·韦尔奇提出的活力曲线，将员工划分为不同的类别，然后严格地加以区别对待。
以业绩为横轴（由左向右递减），以组织内达到这种业绩的员工的数量为纵轴（由下向上递增）。利用这张正态分布图，用人单位将很容易区分出业绩排在前面的20%的员工（A类）、中间的70%的员工（B类）和业绩排在后面的10%的员工（C类）。
A类员工：A类是激情满怀、勇于负责、思想开阔、富有远见的一批员工，他们不仅自身充满活力，而且有能力带动自己周围的人提高企业的生产效率。是否拥有这种激情，是A类员工与B类员工的最大区别。
B类员工：通用电气公司投入大量精力提高B类员工的水平，部门经理的主要工作之一就是帮助B类员工成为A类员工，而不仅仅要任劳任怨地实现自己的能量和价值，这就是绩效管理的魅力。
C类员工：C类员工是不能胜任自己工作的人，他们更多是打击别人，而不是激励，是使目标落空，而不是使目标实现，作为管理者，不能在C类员工身上浪费时间。
这种评估组织内人力资源的方法，韦尔奇称之为“活力曲线”。
“末位淘汰”顾名思义是“将工作业绩靠后的员工淘汰掉”，其实质是企业为了满足市场竞争的需要，在对企业员工的工作表现做出科学的评价后，进行分类或排序，并按照一定的比例标准，将末几位予以调岗或辞退的行为。但是，如果企业想要以“末位淘汰”为由，单方面解除与员工的劳动关系，那是不合法的！“末位淘汰”属于用人单位内部的规章制度，但是不符合《劳动合同法》的相关规定。《劳动合同法》第39、40条规定了用人单位单方面解除劳动合同的应用场景，具体条款有“劳动者严重违反用人单位的规章制度”和“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作”。员工业绩处于末位，显然不属于“严重违反用人单位的规章制度”的行为，所以这一条并不适用。
而对于“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作”这一条规定来说，首先，劳动者业绩处于末位，可能是因为其确实不能胜任工作，也可能是因为能够胜任工作，但是其他员工业绩更加突出。所以，业绩是否处于末位并不能证明员工不能胜任工作。其次，即便是业绩处于末位的员工，确实不能胜任工作，也不可以此为由，直接将员工解聘，而是应该对其进行培训或者调整工作岗位，只有在仍不能胜任工作的情况下，才能提前30日以书面形式通知该员工或者额外支付员工1个月工资之后解除劳动合同。
综上所述，”末位淘汰“（活力曲线）可以帮助对企业员工的工作表现做出科学的评价后，进行分类或排序，做出更利于经营的选择，但是不能用”末位淘汰“来直接解除与员工的劳动关系，用人单位和劳动者，都应该在法律规定的范围内，行使自己的权利和履行相应的义务！
这里在提醒一下劳动法对于员工解雇的法规：我国《劳动法》保护劳动者的合法权益，用人单位无权随意解雇劳动者。一般情况下，被用人单位以末位淘汰的原因解雇是不合法的行为。
用人单位与劳动解除劳动合同的正规程序：
1、劳动者在试用期的：
用人单位与劳动者可以约定试用期，劳动者在试用期的，用人单位与劳动者都可以随时解除劳动关系。试用期的劳动者想要解除劳动关系的，应当提前三日通知用人单位。用人单位应当支付劳动者来试用期内的工资。
试用期内的员工需注意，试用期间，用人单位可以随时与劳动者解除劳动关系，但是需要有正规的解除劳动关系的理由。无故解除劳动关系，即使是试用期，劳动者依然可以主张自身权益的损害。
2、劳动者是正式员工的：
劳动者是正式员工的，如果想与用人单位解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位，非特殊约定，劳动者辞职无需征得用人单位的同意。
3、不管是正式员工还是试用期内的员工，用人单位想要解雇员工，必须是法定的可以解除劳动关系的情况，否则，用人单位应当支付劳动者经济赔偿金。
用人单位法定可以解除劳动关系的情况主要为以下几种：
① 劳动者本身有过错，给用人单位造成了巨大损失；
② 违反了用人单位的规章制度；
③ 被追究刑事责任；
④ 试用期不符合录用条件（用人单位需承担举证责任）。
由上，末位淘汰制并非是用人单位可以解除劳动者的法定情形，用人单位以末位淘汰制解雇劳动者，劳动者可以通过法律手段来进行维权。这里需要注意，劳动者应当先向当地的仲裁机构申请仲裁，对仲裁结果不服的才可以申请民事诉讼。
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