我不要你觉得，我要我觉得
前段时间流行霸道总裁的人设，帅气、多金、高冷、超能、不善于表达爱，但是却愿意用行动去表达，甜宠轻虐迎合了女性朋友对理想男友的种种幻想。然而很多男孩子学到的却是男主的酷、炫、叼、拽，动不动来句，“我不要你觉得，我要我觉得”，来彰显个性，殊不知霸道总裁的关键不在霸道，而是“总裁”，假如把总裁换成屌丝，估计几个黄土里打滚的“杀马特”形象就跃然眼前了。
今天我们就一起聊聊“你觉得”和“我觉得”。
每个人都会对周围发生的事情进行原因的分析，只不过有时自己没有意识到而已。一般而言，当意料之外的事情发生时，人们更有可能去推测其中的原因。但是为什么会有“你觉得”和“我觉得”的区别呢？这就涉及到“归因理论”。
归因理论最初是社会心理学的研究领域，海德（F．Heider，1958）是这一领域的开创者。海德认为事件的原因无外乎有两种：一是内因，比如情绪、态度、人格、能力、努力等；二是外因，比如外界压力、天气、情境等。一般人在解释别人的行为时，倾向于性格归因；在解释自己的行为时，倾向于情景归因。
简单地说，在解释自己一个尴尬的事故时会尽力夸大外界影响，而听解释的人却潜意识认为是他的能力不足或者努力不够，甚至怀疑他的人品和动机，才导致这个问题。这就是归因理论中著名的“基本归因偏差”现象。女孩子常说“不要解释，解释就是掩饰。”虽然有撒娇的成分，但归因偏差才是主要的原因。
理解了归因偏差现象，当需要解释的时候就必须考虑别人看问题的角度。比如被问及跳槽的原因，就需要考虑一下面试官的真实意图。面试官问及这个问题，无非是希望应聘者从外因上能理性分析，关键还是要从内因角度证明自己可以在这里稳定地工作。如果应聘者上来就一堆套话，“平台技术太老、管理不人性化、行业没有发展、老板和小姨子跑了、企业发展和自己规划不符”等等，其实都会被HR进一步追问，这不是HR对你有什么恶意，而是他没有得到你的保证。如果他不追问那反而说明对你没有什么兴趣，或者应聘岗位不是太重要的那种。
归因理论对我们还有一个重要的提示。从个人讲，归因反映的是个人对于事件原因的认识，因此，由归因所得出的原因其实是个人的一种主观解释，而未必是引起事件的真正原因。但是，这种未必正确的主观解释往往比真实的原因更能影响个体的情绪、行为等各个方面。比如把成绩不好归咎于自己太笨，那每一次考试不通过就有了合理的解释，你就不会探究是否只是没有找到合适自己的学习方法而已。听听别人的意见，虽然你未必认可和采纳他们说的，但放开成见听听从他们角度看到的原因，往往会带给你解决问题的思路。
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